사진=이인종 변호사
교육부 통계에 따르면 지방 소재 대학 상당수가 신입생 충원에 어려움을 겪고 있으며, 일부 대학은 정원 미달 상태가 구조적으로 고착화되고 있다. 이러한 상황에서 대학들은 경영 합리화를 명분으로 교수 인력을 감축하거나 계약 형태를 변경하는 방식으로 대응하고 있다. 문제는 그 과정에서 절차적 정당성이나 합리적인 기준 없이 계약직 교원들에게 일방적인 불이익 처분이 내려지는 사례가 적지 않다는 점이다.
최근 제주대학교 미래융합대학 사례에서도 기금교수들에게 계약 종료 통보가 내려지자, 교수들은 이를 ‘사업 종료를 가장한 보복성 인사’라고 반발하며 집단 대응에 나섰다. 대학 측은 사업 구조 개편을 이유로 들었지만, 교수들은 고용 승계 없는 공개채용 방식과 처우 악화를 들어 사실상 해고와 다름없다고 주장하고 있다. 특히 해당 단과대학에 재학생이 다수 존재하는 상황에서 교수 인력이 대거 이탈할 경우, 정상적인 학사 운영 자체가 어려워질 수 있다는 우려도 제기된다.
이처럼 계약직 교수에 대한 재임용 거부나 계약 종료는 단순한 인사 문제가 아니라, 교원의 직업 안정성과 학생의 학습권까지 동시에 침해할 수 있는 사안이다. 법적으로도 재임용 거부 처분은 행정처분의 성격을 가지며, 법원은 계약직 교수도 갱신기대권을 인정해주고 있어, 불법 내지는 부당한 재임용거부 등에 대해선 교원소청심사청구 또는 행정소송을 통해 다툴 수 있다. 실제로 법원과 교원소청심사위원회는 평가 기준이 지나치게 추상적이거나, 이사회 의결 등 필수 절차를 거치지 않은 경우 재임용 거부 처분을 위법하다고 판단해 왔다.
다만, 문제는 대응 시점이다. 재임용 거부나 계약 종료 통보를 받은 이후에야 대응에 나설 경우, 이미 근무 공백이 발생하거나 추가적인 불이익 처분이 이어질 가능성도 배제할 수 없다. 형식적인 복직 이후 임금 미지급, 추가 징계, 폐과를 이유로 한 면직 등 2차·3차 불이익이 반복되는 사례도 현실에서 적지 않게 발생하고 있다.
이 때문에 대학 측으로부터 불리한 인사 조치가 예상되거나 통보를 받은 경우, 초기 단계부터 관련 법령과 판례에 대한 검토를 바탕으로 한 체계적인 대응이 중요하다. 재임용 기준의 적법성, 평가 절차의 공정성, 대학 내부 의사결정 구조의 하자 여부 등을 종합적으로 검토하지 않으면 실질적인 구제를 받기 어렵기 때문이다.
지방대학 구조조정이 불가피한 흐름이라 하더라도, 그 부담이 일방적으로 계약직 교수에게 전가되어서는 안 된다. 불리한 인사 조치에 직면한 교원이라면, 감정적 대응보다는 변호사 선임을 통해 법적 대응 전략을 마련하고, 교원소청심사 및 행정절차 전반을 종합적으로 검토하는 것이 현실적인 대응 방안이 될 수 있다.
도움말- 법률사무소 안목 이인종 변호사
[글로벌에픽 이수환 CP / lsh@globalepic.co.kr]
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