실제로 작년 서울중앙지방법원은 삼성디스플레이가 퇴직자 A씨를 상대로 제기한 전직금지가처분 사건에서 일부 인용결정을 내린 바 있다. 또한 2022년 12월 한국타이어는 퇴직자 B씨와 C씨가 전직금지약정을 어기고 경쟁사에 취업하여 소송을 통해 손해배상을 청구하였고, 법원은 원고 일부 승소 판결을 했다.
이처럼 기업들은 자사들의 기술력을 보호하고, 인재의 외부 유출을 방지하기 위하여 전직금지약정을 체결할 필요가 있다. 또한 전직금지약정을 위반하여 경쟁업체에 취직한 경우 전직금지가처분신청이나 부정경쟁방지법상 영업비밀침해, 업무상배임을 이유로 형사절차를 진행하는 것을 고려해볼 수 있다.
전직금지약정은 근로자가 업무과정에서 알게 된 회사의 고유한 영업비밀이나 영업에 관련된 중요한 내용을 가지고 경쟁회사로 전직하여 회사에 피해를 주는 것을 예방하기 위한 약정이다.
‘전직금지약정’의 효력을 인정할 것인지와 관련하여 판례는 ①전직금지기간, 범위가 적정한지에 대한 여부 ②보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있는지 여부 ③근로자가 전직금지가 필요한 지위 및 업무에 종사하였는지 여부 ④전직금지에 대한 대가가 지급되었는지 여부 ⑤근로자의 퇴사에 배신성이 있는지 여부 등을 고려하고 있다.
이러한 사정이 존재한다는 점에 대한 입증책임은 그 효력을 주장하는 기업 혹은 사용자에게 있다. 직원이 경쟁업체로 이직했다고 해서 항상 전직금지가처분이 인용되는 것이 아니므로 전문가의 도움을 받아 효율적으로 전직금지약정에 대한 효력을 인정받는 것이 좋다.
법무법인 청출의 이영경 변호사는 “가능하면 구두로 체결하는 것보다는 서면으로 남겨놓는 것이 좋으며, 구체적으로 근로계약서를 작성할 때에 추가조항으로 제시하거나, 재직 중 별도의 전직금지 약정서를 체결할 수 있다”며 “전직금지가처분이 인용되기 위해서는 평소 회사의 보완 관리 수준, 비밀유지약정, 전직금지약정 체결 여부 등이 종합적으로 고려된다. 회사의 중요한 영업비밀이 침해되는 경우를 방지하기 위해 사전에 전문가의 도움을 받을 필요가 있다”고 말했다.
황성수 글로벌에픽 기자 hss@globalepic.co.kr
