지승용 경영학 박사(연금금융 전공). 삼성생명보험과 KB국민은행에서 오랫동안 자산운용을 담당했다. 현재 경희대에서 '재무관리론'을 강의하고 있으며, 학교법인 서울디지털대학교 감사로 있다.
하지만 정년연장은 단순한 해법이 아니다. 생계와 재정, 고용시장이 얽힌 복잡한 사회적 도전이자, 세대 간 갈등을 부를 수 있는 뇌관이기도 하다.
현재 한국 노동시장의 현실은 참담하다. 법적으로는 60세까지 일할 수 있지만, 고용노동부 자료에 따르면 실제 기업에서의 평균 퇴직 연령은 52.6세에 불과하다. 퇴직 직후 재취업에 성공하더라도 임금은 이전의 60% 수준으로 급락한다. 정년인 60세와 연금개시 연령인 65세 사이의 5년간 소득공백은 가족 단위의 생계 불안을 키우고 있다.
프랑스의 사례는 정년연장 정책의 명암을 극명하게 보여준다. 한때 법정 퇴직연령 60세, 소득대체율 70%대라는 노동복지국가의 모델이었던 프랑스는 고령화와 연금재정 적자가 겹치면서 파격적인 개혁에 나섰다. 2010년 정년을 62세로, 2023년에는 64세로 연장하며 2030년까지 연 170억유로의 재정 절감효과를 노렸다.
한국도 마찬가지 딜레마에 직면해 있다. 2024년 청년 실업률은 7% 수준이지만, 최근 구직활동을 포기하고 쉬는 청년들이 증가하고 있다. 정년을 65세로 연장할 경우 대기업과 공공기관에서 신규 채용 규모가 10~20% 감소한다는 연구 결과도 나왔다. 고령자 임금이 높은 상황에서 기업들이 신규 채용 대신 기존 인력 유지를 선호하기 때문이다.
저성장과 고령화가 동시에 진행되는 경제에서 정년연장은 노인 빈곤은 완화하지만 청년 고용 감소를 초래할 수 있는 제로섬 게임의 성격을 갖는다. 이런 상황에서 프랑스식 단선적 접근은 사회적 저항만 키울 뿐이다.
그렇다면 대안은 무엇인가. 프랑스 정부도 뒤늦게 깨달았듯이 정년연장은 종합 패키지 정책의 일부여야 한다. 직무 전환, 임금피크제, 청년채용 인센티브 등을 동시에 시행해야 한다는 교훈을 남겼다.
한국에는 '세대신뢰 패키지' 접근이 필요하다.
먼저 정년연장과 임금구조 개편을 연동시켜야 한다. 연공서열 중심 임금구조는 기업의 고령자 고용 부담을 키우므로 성과와 직무 중심 임금체계로의 전환이 필수다.
둘째, 청년 고용 보장장치를 도입해야 한다. 신규 채용 의무제나 청년고용 인센티브 등 체계적 장치로 정년연장과 청년 취업의 균형을 추구해야 한다.
셋째, 연금개혁을 동반해야 한다. 연금보험료율의 단계적 인상, 가입기간 확대, 기초연금과 다층연금 강화 등 '더 내고 더 받는' 정책을 정년 및 노동시장 개혁과 동시에 추진해야 한다.
넷째, 정년과 연금개시 연령을 일치시켜 소득공백을 해소해야 한다. 퇴직 후 빈곤 위기와 생계 불안을 완화하는 것이 핵심이다.
마지막으로 투명한 데이터를 바탕으로 한 사회적 대화가 선결조건이다. 세대 간 갈등과 사회적 저항을 줄이려면 반복적인 공론화와 신뢰성 확보가 필요하다.
정년연장은 단순히 더 오래 일하자는 것이 아니다. 국민연금 재정 안정과 노년 빈곤 감축, 동시에 청년 고용 창출이라는 세대균형의 출발점이어야 한다. 이제는 정년 연장만을 외치는 단선 정책이 아니라 임금체계 혁신, 연금개혁, 청년 채용 대책이 유기적으로 결합된 세대신뢰 기반 패키지를 설계할 때다.
프랑스의 고통스러운 시행착오는 우리에게 타산지석이다. 세대 간 신뢰 위에 설계된 연금개혁과 노동시장 혁신만이 노년이 빈곤하지 않고 청년이 꿈을 품을 수 있는 사회를 만들어낼 수 있다.
대한민국은 지금 역사적 선택의 문 앞에 서 있다.
[글로벌에픽 신규섭 금융·연금 CP / wow@globalepic.co.kr]
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